LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR/A FRENTE A LA EMERGENCIA DEL COVID-19

EN CASO DE CONTAGIO O AISLAMIENTO.

Se considerará asimilado al accidente de trabajo o laboral, a efectos de percepción de la prestación económica por incapacidad temporal, el aislamiento forzoso del trabajador (por estar en cuarentena o por contagio).

La duración de la prestación viene fijada por el parte de baja laboral por aislamiento o contagio, y por    el correspondiente parte de alta, sin perjuicio que, por motivos de urgencia, el parte de baja-alta, se expida con posterioridad al hecho contingente.

Se excluyen aquellos casos de aislamiento preventivo no acordados por los servicios de salud.

TELETRABAJO O TRABAJO POR TURNOS.

Ante las circunstancias imperantes y las directrices dadas desde el Gobierno, las empresas deben fomentar el teletrabajo, o el trabajo por turnos en trabajos presenciales, manteniéndose la relación laboral entre empresa-trabajador, sin alteración alguna en lo concerniente a derechos y obligaciones entre ambos.

CONCILIACION FAMILIAR.

Se ha reconocido derecho de la persona trabajadora a acceder a la adaptación de su jornada de trabajo y/o reducción de la misma, cuando acredite tener a cargo familiares que por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite el cuidado personal o directo, a consecuencia del COVID-19.

Si tienes niños a tu cargo, tienes derecho a la adaptación de jornada o reducción de la misma.

Si la persona que cuidaba del familiar a tu cargo ha dejado de prestar esa función, tienes derecho a la adaptación de jornada o reducción de la misma.

No obstante, se recomienda que, cuando algún familiar que conviva con el trabajador se encuentre contagiado, se ponga en conocimiento de los servicios médicos esta circunstancia, así a la empresa, por si fuera necesario que el trabajador tuviera que ser sometido a aislamiento o cuarentena.

VACACIONES Y PERMISOS.

La empresa no puede obligar al trabajador a que disfrute de los días de vacaciones como consecuencia del cierre del centro de trabajo. En todo caso, habría de consensuarse entre empresario y trabajador.

ERTE´s.

Un ERTE es un expediente de regulación de empleo temporal. El trabajador sigue perteneciendo a la empresa, pero con contrato en suspenso. No cobra por parte de la empresa. Esta decisión de la empresa, que debe ser comunicada a la Dirección de General de Trabajo, puede venir motivada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal.

Esta fuerza mayor, debe ser declarada por las administraciones, y se iniciará el procedimiento de ERTE por medio de solicitud de la empresa donde habrá de probar la necesidad de la práctica de este expediente. El trabajador podrá impugnar este ERTE, y luchar por sus derechos.

No obstante, declarado el ERTE por causas de fuerza mayor el trabajador se encontrará en una situación legal de desempleo, siendo que, si la causa es de origen catastrófica, el SEPE podrá autorizar que el tiempo en que se perciban las prestaciones por desempleo no se compute a los efectos de consumir los períodos máximos de percepción establecidos, e igualmente, se puede autorizar que reciban prestaciones por desempleo aquellos trabajadores que carezcan de los períodos de cotización necesarios para tener derecho a ellas.

Otro supuesto que puede originar un ERTE, es que, como consecuencia del mismo se pueda tomar la decisión de reducir la jornada, a efectos de preservar los puestos de trabajo.

Esta reducción de jornada, puede suponer de un 10% a un 70% de disminución de la jornada de trabajo.

Durante el periodo de reducción de jornada, no pueden realizarse horas extraordinarias.

Igualmente, el trabajador sometido a esta circunstancia, se encuentra en situación de desempleo. En este caso, parcial.

En ningún caso se computará el tiempo que se perciba la prestación de desempleo de nivel contributivo que traiga su causa inmediata en la fuerza mayor declarada por el Gobierno, a los efectos de consumir los periodos máximos de percepción.

Para el cálculo de la base reguladora de la prestación, se tendrán como referencia las bases de cotización de los últimos 180 días cotizados, o en caso que fuera inferior el periodo, se tomará como referencia el periodo trabajado.

La duración de la prestación se extiende hasta la finalización de la suspensión del contrato de trabajo o reducción de la jornada de trabajo.

Fuente: asesoría jurídica del SAT