INFORMACIÓN INTERESANTE: ¿PUEDE DESPEDIRSE A UN TRABAJADOR/A QUE ESTÁ DE BAJA?

Hasta el momento, nuestro Tribunal Supremo entendía que, aunque se pudiera relacionar la causa del despido con la situación de baja laboral del trabajador, no cabía calificar tales despidos como discriminatorios, ni como lesivos del derecho a la integridad física. Por tanto, en aquellos casos en los que no se pudiera acreditar una causa real para proceder al despido, el mismo se consideraba improcedente y no nulo. De hecho, el Alto Tribunal considera que la enfermedad de un trabajador entendida como incapacidad para el trabajo (que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable por la empresa) no es un factor discriminatorio en el sentido del artículo 14 de la Constitución Española. Sin embargo, el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona ha declarado la nulidad del despido de un trabajador que se encontraba en situación de incapacidad laboral derivada de accidente de trabajo, en el momento de la comunicación del despido. Para ello, el Juzgado fundamenta su decisión en la Sentencia del TJUE de 1-12-2016 del mismo año, en la que se establece que, para asimilar la situación de un trabajador de baja médica, a la de una persona discapacitada (en cuyo caso, entraría en juego el factor de discriminación, que podría determinar la nulidad de un despido), hay que atender al carácter 'duradero' de su limitación. Y en base a lo anterior, el Juzgado de lo Social concluye que el despido del trabajador accidentado, casi dos meses después del accidente, cuando seguía de baja médica y había informado que su reincorporación no sería a corto plazo, constituye una discriminación directa por razón de discapacidad, condenando a la empresa a readmitir al trabajador y a abonarle los salarios de tramitación. Si bien es cierto que nos encontramos con un pronunciamiento judicial dictado conforme a unas circunstancias muy concretas, también es cierto que esta Sentencia abre la puerta para que otros Juzgados y Tribunales apliquen la doctrina del Tribunal Europeo y se modifique el actual criterio en esta materia. En definitiva, a la hora de proceder a la extinción de un contrato de trabajo de una persona en situación de incapacidad temporal, conviene extremar todas las cautelas y analizar detenidamente el caso particular. Fuente: lapirenaicadigital.es